Elif Ören
Haklar
1 Ocak 2020’den itibaren, 40 saatlik çalışma haftasına sahip bir çalışan 216 saat ücretli yıllık izin hakkına sahiptir. Yani, 192 saatlik temel izin hakkı + hafta sonları 3 resmî tatil yerine 24 saat.
Benzer şekilde, Tatil İzni hakkı aşağıdaki yıllar için hesaplanabilir:
· 2021 yılında, 40 saatlik çalışma haftasına sahip bir çalışan 216 saat yıllık ücretli izin hakkına sahiptir; yani, 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 3 resmî tatil yerine 24 saat.
· 2022’de, 40 saatlik çalışma haftası olan bir çalışan 224 saat ücretli yıllık izne; yani 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 4 resmî tatil yerine 32 saat.
· 2023 yılında, 40 saatlik çalışma haftası olan bir çalışan 208 saat yıllık ücretli izne; yani 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 2 resmî tatil yerine 16 saat.
Ancak, 17 haftalık bir süre boyunca hesaplanan ortalama normal saatler (fazla mesai hariç) haftada 40 saatin altındaysa veya aşıyorsa, saat cinsinden tatil izni hakkı buna göre ayarlanmalıdır. (İlgili kanun maddeleri “L.N. 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations”da belirtilmiştir.)
İşveren ile bir anlaşma olması durumunda yıllık izin hakkının yüzde 50’sine kadar olan kısmını bir sonraki yıla devretmek mümkündür. Ancak, bir önceki yıldan devreden izinler bir kere değerlendirilir ve tekrar bir sonraki yıla devredilemez.
Yasa, dört haftaya (160 saat) eşdeğer asgari sürenin, işçinin istihdamının sona ermesi dışında herhangi bir ödenek ile değiştirilemeyeceğini belirtir. Dolayısıyla telafi edilemeyen 160 saat için çalışan ödeme talebinde bulunamaz.
Sözleşmede tatil izni
Tatil izni, istihdamın başlamasından itibaren birikmeye başlar. Sadece işveren ve çalışan arasındaki anlaşmayla izin hakkından faydalanılabilir.
İşçinin yıllık izin hakkı (yani yıllık izni alacağı tarihte anlaşılma yapıldığı taktirde) işveren ve işçi arasında kabul edildikten sonra, bu izin tek taraflı olarak iptal edilemez, ancak hem işveren hem de çalışanın anlaşması halinde iptal edilebilir.
İşveren ile karşılıklı mutabakat yapıldığında saatlik yıllık izin alınabilir. Aksi takdirde, işveren ile işçi arasında bir anlaşma yoksa, iznin bir gün olarak kullanılması gerekir.
İşyerinin kısa süreli kapanması durumunda
1 Ocak 2019 tarihinden itibaren, yürürlükteki herhangi bir toplu sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça veya sendika ve işveren tarafından varılan herhangi bir anlaşmada; işveren, herhangi bir tür kapatma amacıyla -işveren tarafından tesisin tamamının veya bir kısmının köprü tatilleri veya diğer kısa süreli kapanmalar nedeniyle geçici olarak kapatılması dahil- yıllık izin hakkından ancak on iki iş günü eşdeğeri saat olarak kullanabilir.
Her durumda, köprü tatilleri (resmî tatillerle birleştirilen tatil) için işveren tarafından tesisin tamamının veya bir kısmının geçici olarak kapatılması dahil her türlü kapanma, her takvim yılının Ocak ayı sonuna kadar tüm çalışanlara duyurulacaktır.
Doğum sırasında tahakkuk, hastalık, yaralanma izni
Yıllık izin, doğum izninde olduğu süre içinde çalışanın lehine tahakkuk etmeye devam eder. Takvim yılının sonuna kadar kullanılmayan yıllık izin bakiyesi, çalışanın doğum izninin başladığı aynı yıl içinde bu izinden yararlanmasının mümkün olmadığı bir sonraki takvim yılına otomatik olarak aktarılır.
Herhangi bir çalışanın doğum izni süresine (cumartesi veya pazar günleri hariç), çalışma gününe veya haftalık dinlenme gününe denk gelen resmi veya ulusal tatilin denk gelmesi durumunda, bu çalışanın bir günlük yıllık izin hakkına eşdeğer saat eklenecek, çalışan resmî izin hakkından faydalanacaktır.
Yıllık izin, hastalık izni veya yaralanma izninde olduğu dönemde de çalışanın lehine tahakkuk etmeye devam eder. Takvim yılının sonuna kadar yararlanılmayan yıllık izin bakiyesi, çalışanın hastalık veya yaralanma izninin başladığı aynı yıl içinde bu izinden yararlanmasının mümkün olmadığı bir sonraki takvim yılına otomatik olarak aktarılacaktır.
Bir annelik dönemine denk gelen önceden ayarlanmış herhangi bir yıllık izin süresi, hastalık veya yaralanma izni yararlanılmamış olarak kabul edilecek; analık, hastalık veya sakatlık izninin başladığı aynı yıl içinde bu tür izinlerden yararlanılamazsa, ancak işe döndükten sonra yararlanılacak veya bir sonraki yıla taşınacaktır.
Zorunlu yıllık izin
Yasa zorunlu izni düzenler. Bir çalışanın, işvereni tarafından zorla izin alması sağlanırsa, işveren her zaman zorunlu iznin başlamasından önce makul bir zaman dilimi içinde zorunlu izni gerekçelendiren yazılı bir beyanda bulunacaktır.
Bu türden zorunlu iznin kullanılması durumunda, alınan izin çalışanın yıllık izin hakkını aşarsa, işveren lehine bir sivil borca neden olmaz.
İşveren yasal tatil iznini vermeyi reddederse, çalışan, davanın değerlendirilmesi ve işveren aleyhine yapılacak olası dava işlemleri için ilgili kuruma (Department of Industrial and Employment Relations) talepte bulunmalıdır. Bakanlık genellikle mahkemeden, yararlanılmayan tatil izninin işveren tarafından tazmin edilmesi gerektiğine karar vermesini isteyecektir. Bununla birlikte, yıllık izin hakkının yüzde 50’sini bir sonraki yıla devretmek için işverenin çalışanla anlaşması her zaman mümkündür.
İşten ayrılmanın ardından, bir çalışan, ödenmesi gereken herhangi bir ödenmemiş izin bakiyesi için mali tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Malta Yaşam ve Çalışma Rehberi’nin diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.
Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Evlilik izni, Analık izni, Doğum izni, Ebeveyn izni, Acil Aile izni, Hastalık izni, Yaralanma izni, Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni Evlat Edinme izni, Tüp Bebek izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.