28 Aralık 2020 / Malta
Elif Ören
İşveren veya çalışan tarafından iş ilişiğinin sonlandırılması beyânının diğer tarafa yazılı ya da sözlü bildirilmesinin sonucunda İş Akdi Feshi gerçekleşmiş olur. “Çalışma Rehberi Serisi” nin bu yazısında istihdam feshi durumun yapılması ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.
(İşverenin iflas etmesiyle çalışanların işsiz kalması durumunda, ödenmemiş ücretlerin çalışanlara ödenmesini garanti eden Garanti Fonu konusu istihdam feshi ile ilişkili olup bir sonraki yazıda işlenecektir.)
İhbar Tazminatı
İşten çıkma duyurusu çalışan tarafından verildiğinde,
İşçinin işini bırakması ve / veya ihbar etmemesi halinde işverene, çalışmadığı ihbar süresine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.
İşçi, ihbar süresinin çalıştığı sırada çalışmaya devam etmemeye karar verirse, işverene ihbar süresinin bitimine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ da ödemekle yükümlüdür.
İşten çıkma bildirimi verilmişse veya çalışan ihbar süresi içerisindeyken, işveren, çalışanın ihbar süresindeyken çalışmaya devam etmesine veya etmemesine karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücrete eşit bir meblağ ödemekle yükümlü olacaktır.
İşten çıkarma duyurusu işveren tarafından verildiğinde,
İşverenden bildirim aldıktan sonra, çalışanın ya ihbar süresine göre çalışmaya devam etme ya da işverenden, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemesini talep etme seçeneği vardır. Çalışan, ihbar süresi içerisinde çalışırken herhangi bir zamanda işine son vermeye karar verilirse, işveren de işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenecek ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.
İşveren, işçinin çalışmasına izin vermemeye veya ihbarı devam ettirmemeye karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücret tutarında bir meblağ ödemekle yükümlüdür.
Bildirimden vazgeçme
Her halükarda, hukuken gerekli olan ihbar süresinden, iyi ve yeterli bir sebep (ör. Disiplin cezası, tıbbi durum) olduğunda feragat edilir.
Sabit vadeli sözleşmeler
Sabit Süreli Sözleşme, geçerli deneme süresi boyunca herhangi bir sebep belirtmeksizin feshedilebilir. Ancak, istihdam bir ayı geçerse bir haftalık bildirim (her iki tarafça) uygulanır.
Deneme süresinden sonra kesin esaslı bir işe son verilmesinin haklı bir sebebi yoksa, sözleşmeyi ihlal eden taraf, diğer tarafa, iş sözleşmesinin yürürlükte kalması durumunda tahakkuk ettirilecek tam ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.
İşyerinde işten çıkarılacak fazla çalışan olması durumlarında, belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, belirsiz sözleşmeli diğer çalışanlar gibi aynı kategoride son giren / ilk çıkar işlemlerinden etkilenir. İşten çıkarılacak fazla çalışanlar, yukarıdaki paragrafta belirtildiği gibi tazminat alma hakkına sahiptir.
İhbar Süresi
Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, hizmet süresi bir aydan uzunsa bir haftalık bildirim uygulanır.
Deneme süresini geçmiş süresiz sözleşmelerde, iş akdinin feshinden önce bildirimde bulunulması gerekir. Bildirim, işçi tarafından veya işten çıkarma durumlarında işveren tarafından yapılacaktır. Bildirim, çalışanın sürekli hizmet süresi esas alınarak aşağıdaki şekilde hesaplanır:
»Bir aydan fazla değil – Bildirim yok
»Bir aydan fazla ve altı aya kadar – Bir hafta
»Altı aydan fazla ve iki yıla kadar – İki hafta
»İki yıldan fazla ve dört yıla kadar – Dört hafta
»Dört yıldan fazla ve yedi yıla kadar – Sekiz hafta
»Yedi yıldan fazla ve sekiz yıla kadar – Dokuz hafta
»Sekiz yıldan fazla ve dokuz yıla kadar – On hafta
»Dokuz yıldan fazla ve on yıla kadar – On bir hafta
»On yıldan fazla – On iki hafta
Teknik veya idari görevlerde uzun süreli çalışanların ihbar süresi işveren ve çalışan tarafından kararlaştırılabilir.
Belirlenen bildirim süresi uzatılamaz.
Fesih ile İlgili Diğer Haklar
Fesih belgesi
Bir aydan uzun süreli hizmet sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren, işçinin talebi üzerine yapılan işin veya hizmetlerin niteliğini, sözleşme feshinin nedenini, ödenen ücret oranını ve çalışma süresini belirten bir sertifika vermekle yükümlüdür.
İşçi fazlalığı ve haksız işten çıkarma
İşveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir yıl içinde, daha önce bulunduğu görevin kullanılabilir hale gelmesi durumunda, daha önce işten çıkarılmış bir çalışanı yeniden işe almak için yasal bir yükümlülük altına girer. İşveren bu yasal yükümlülüğü ihlal ederse, işçi söz konusu ihlalden itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesi nezdinde işlem başlatabilir.
Haksız yere işten çıkarıldığını iddia eden bir çalışan, işten çıkarılmasından itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesine şikayette bulunabilir.
Ödenmemiş aidatların ödenmesi
İhbar ile ilgili yasa uyarınca ödenmesi gerekenler saklı kalmak üzere, çalışan, çalışma süresine göre orantılı olarak tüm hakları için ödeme alma hakkına sahiptir.
İşine son verilen çalışanlar, kendilerine ödenmesi gereken ücretler, fazla mesai ödemeleri, yasal ikramiyeler, ihbar parası ve kullanılmayan izin parasının ödenmesini içeren herhangi bir ücret aldıklarını göreceklerdir.
Ödenmemiş tüm ücretler, iş akdinin sona ermesini izleyen bir sonraki ödeme tarihine kadar ödenmelidir.
İşi için ödeme yapılmayan veya maaşını zamanında almayan bir çalışan, bunu öncelikle işvereninin dikkatine sunmalıdır. İşveren vadesi gelen ödemeyi yapmama konusunda ısrar ederse, çalışan konuyu en son işlem için Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanına bildirebilir.
Önemli
Çalışan, işveren tarafından ödenmesi gereken herhangi bir ödemeyi almak için ilgili kamu departmanına bir talep iletirken, durumuyla ilgili tüm belgeleri, özellikle de Jobsplus tarafından verilen sözleşme ve fesih formlarının kopyaları, iş sözleşmesi / atama mektubu, ödeme makbuzları, FS3, ödeme belgesi (banka havaleleri, çek ekstreleri), zaman çizelgeleri, tatil ve hastalık izni kayıtları ve söz konusu istihdam süresiyle ilgili diğer belgeleri temin etmelidir.
Bu yazı dizisi; garanti fonu, yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.
